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As novas descobertas sobre motivação e como elas podem melhorar o desempenho no trabalho

Depois da “Pirâmide de Maslow”, que ainda é uma das teorias sobre motivação mais conhecidas pela maioria, novas descobertas mostraram uma visão diferente sobre o que nos estimula a realizar coisas no trabalho e na vida.
E o melhor: podemos aplicar isso na prática.

O modelo atual perdeu o sentido?
No começo, o ser humano lutava por sua sobrevivência e o impulso que o fazia agir era simplesmente biológico. A gente se escondia em uma caverna pra não ser abatido por um animal selvagem, e nos aventurávamos na busca por alimento. Mas, à medida que a sociedade começou a ficar mais complexa e nós passamos a depender mais da relação com o outro pra conquistar coisas, um novo impulso apareceu: buscar recompensas e evitar punições.

Com toda certeza, esse impulso está muito conectado à nossa autoestima, que na minha visão, é a base de todos os nossos comportamentos. Todos querem ser valorizados por tudo (recompensa) e, de preferência, nunca punidos por nada, principalmente na frente dos outros, já que, além de ficarmos mal com nós mesmos, os outros ainda podem conhecer nossas “incompetências”. E ninguém quer ter sua autoestima rebaixada certo?

auto-estima

No modelo organizacional atual, que vem sido construído há 200 anos, as recompensas externas (no caso, o dinheiro) vêm servindo de impulso pra que a gente contribua para o progresso econômico. Exemplos claros são a revolução industrial e os avanços na tecnologia.

Além disso, essas mesmas recompensas têm impulsionado esforços adicionais como horas extras e levar trabalho para casa, não é mesmo?
Não podemos negar que esse modelo funcionou e que, para algumas situações, ainda funciona.

Precisamos iniciar um processo de mudança, aplicando um novo modelo que estimule mais comportamentos do Tipo Intrínseco (I) do que os do Tipo Extrínseco (X). Eu explico…

O modelo atual estimula o comportamento do Tipo X. Recompensamos as pessoas utilizando a regra “se, então”. Se você fizer isso, então vai ganhar aquilo. Esse modelo está nos direcionando mais para recompensas externas que as atividades vão gerar do que para a recompensa em realizar a própria atividade.

Já o Tipo I é alimentado pela satisfação em realizar a atividade em si, deixando em segundo plano as recompensas para as quais a atividade conduz. Isso não significa que as pessoas que têm o comportamento do tipo I menosprezem o dinheiro ou o reconhecimento. Significa apenas que precisam receber uma remuneração adequada e equiparada a outros que realizam o mesmo tipo de trabalho.

Para estimular os comportamentos do Tipo I, precisamos trabalhar com três novos elementos nas relações de trabalho:

autonomia

Autonomia
Todos querem e precisam de um mínimo de autonomia. Desde que um bebê nasce, podemos perceber características de curiosidade e autodireção. É incrível como uma criança de um um ano quer explorar o mundo a sua volta e chora quando alguém tenta controlar. Adolescentes sempre querem seguir seus próprios caminhos sem a interferência dos pais e adultos precisam ser úteis o tempo todo.

Ninguém quer um gerente monitorando e direcionando cada passo. Todos querem mostrar que sabem fazer. Além do que, ao realizarmos algo sozinhos e de forma autônoma, principalmente quando dá certo, nosso “reservatório de autoestima” é preenchido. E isso nos enche de orgulho e nos move para novos desafios. Sem contar o que ganhamos ao superar os obstáculos, aprender com os erros e como lidar com novas situações.

Excelência
Sabe quando você vê alguém fazendo algo tão bem e naturalmente? Logo você pensa: essa pessoa não poderia estar fazendo algo diferente, pois isso é sua vocação..

Todos nós sabemos fazer algo muito bem feito. E isso nos estimula e energiza.
Não é o dinheiro que nos impulsiona a continuar. É a satisfação durante e depois da atividade que conta. Ser excelente é algo sensacional. Eu sei disso e você também sabe. Seus colaboradores idem. Ao realizar certas tarefas, entramos num processo conhecido comofluxo. O tempo passa rápido e a sensação é incrível e prazerosa. Pense: o que te gera fluxo?

O conceito de fluxo é de 1970 e foi introduzido por um psicólogo cujo nome eu desafio você a falar em voz alta: Mihaly Csikszentmihalyi. ; )

Para entender melhor o fluxo, alguns experimentos tiraram as atividades diárias de fluxo dos participantes, mas tiveram de ser interrompidos, pois os levaram a um estado semelhante ao causado por transtornos psiquiátricos.

Propósito
Quando você chegar aos 60, não adianta chorar e ficar desesperado porque está mais próximo de colocar o “pé na cova”. Provavelmente, esse sentimento vai vir acompanhado da surpresa de que o tempo passou muito rápido e de que os próximos 20 ou 25 anos que você possivelmente pode ter serão mais rápidos ainda.

O modelo atual até considera o propósito, mas não o entende como fundamental. “Um bom propósito produz energia propulsora para a vida”, disse Csikszentmihalyi. O grande aumento de pessoas realizando tarefas voluntárias e a redução do empenho remunerado é prova concreta desse fenômeno.

Uma pesquisa da Gallup, de 2015, constatou que, nos Estados Unidos, apenas 32% das pessoas estão engajadas com o trabalho. No Brasil, esse número é de apenas 27%. Com certeza não estamos criando ou comunicando bons propósitos nas empresas. E, se continuarmos a estimular o trabalho apenas com recompensas externas, sem significado de propósito, quais serão os resultados produzidos no longo prazo?

Toda empresa e todo líder deve ajudar as pessoas a encontrar um propósito naquilo que fazem. O que é relevante para a sociedade nos produtos ou serviços que sua empresa entrega? O segmento no qual ela atua visa algo além do lucro? Gera algum impacto social importante? Sem propósito, os níveis de desempenho sempre terão seu limite.

Encerro esse artigo com o nosso desafio: vamos juntar estes três elementos e criar ações e projetos que ofereçam autonomia, liberem o potencial das pessoas, criem condições de apoio e estimulem a excelência.
E, acima de tudo, que tenham propósitos claros para contribuir com o mundo em que vivemos.

Thiago Gomes
Psicólogo e Consultor Organizacional
www.smartleader.com.br

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